Maturidade em People Analytics e acompanhamento do turnover: uma análise comparativa entre empresas de grande porte no estado de São Paulo.

Este trabalho analisa a relação entre o nível de maturidade declarado em People Analytics e as práticas de acompanhamento e antecipação do turnover em organizações de grande porte. Parte-se da premissa, fundamentada no modelo DELTA Plus, de que a maturidade analítica não decorre da simples adoção de tecnologia, mas da integração entre elementos técnicos e estratégicos. A pesquisa é aplicada, de abordagem quantitativa, com objetivos descritivos e exploratórios, e foi realizada por meio de survey com questionário estruturado, aplicado entre abril e junho de 2026 a profissionais de RH de quatro empresas com mais de mil colaboradores e matriz no estado de São Paulo, selecionadas por conveniência. Os resultados indicam que todas as empresas utilizam dashboards centralizados e acompanham o turnover geral, voluntário e involuntário, porém, elas divergem em automação, cultura orientada por dados, integração de fontes e indicadores específicos de turnover. A única empresa com maturidade declarada no nível 4 também foi a única a combinar cruzamento de dados, indicadores avançados e antecipação de desligamentos baseada em sistemas, enquanto as demais declararam nível 2. Conclui-se, de modo exploratório, que a maturidade parece depender da articulação entre esses elementos, e não da presença isolada de tecnologia, estrutura ou cultura. Não foi possível verificar o efeito sobre o turnover, e a amostra reduzida limita a generalização.

This study examines the relationship between the self-reported level of People Analytics maturity and the practices used to monitor and anticipate employee turnover in large organizations. It is based on the premise, grounded in the DELTA Plus model, that analytical maturity does not result from the mere adoption of technology, but from the integration of technical and strategic elements. The research is applied, quantitative, and both descriptive and exploratory in nature. It was conducted through a survey with a structured questionnaire, administered between April and June 2026 to HR professionals from four companies, selected by convenience, each with more than one thousand employees and headquarters in the state of São Paulo. The results show that all companies use centralized dashboards and track overall, voluntary, and involuntary turnover, but differ in automation, data-driven culture, data source integration, and specific turnover indicators. The only company reporting maturity level 4 was also the only one combining data cross-referencing, advanced indicators, and system-based anticipation of departures, whereas the others reported level 2. The study exploratorily concludes that maturity appears to depend on the articulation among these elements rather than on the isolated presence of technology, structure, or culture. The effect on turnover rates could not be verified, and the small sample limits generalization.